堅定不移走高質量發(fā)展之路，是新時期中央企業(yè)持續(xù)做強做優(yōu)做大的必然要求。以高質量發(fā)展為目標導向激發(fā)央企活力和動力，需將考核分配改革擺在突出位置。
對標高質量發(fā)展，央企經營業(yè)績考核分配改什么？這是央企負責人部署企業(yè)2019年全年改革發(fā)展任務時必須直面的深層矛盾。中國中車董事長、黨委書記劉化龍說，要實現中車高質量發(fā)展，績效考核要由“要我完成”轉向“我要完成”；中國五礦董事長、黨委書記唐復平認為，2019年全集團要牢牢把握領導人員契約化管理要點，激發(fā)競爭力提升的內在活力；保利集團則在2019年積極推進三項制度改革，解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。
誠然，企業(yè)工資效益掛鉤不緊密，考核分配聯動機制未健全，推進內部三項制度改革缺乏動力等一系列制約活力的短板問題還未徹底補齊。為此，隨著國企改革不斷深入，多家央企負責人均不同程度將考核分配改革工作擺在了改革攻堅的突出位置，且呈現出鮮明一致的目標導向，即充分發(fā)揮考核分配的正向激勵作用，進一步激發(fā)微觀主體活力。
業(yè)績考核 正向有力
中國經濟由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，對于企業(yè)而言意味著質量變革、效率變革和動力變革。從中央企業(yè)現實情況看，與高質量發(fā)展和創(chuàng)建世界一流企業(yè)的要求相比，還有很大差距：如一些企業(yè)存在著較強的“速度”情結，關鍵技術“卡脖子”問題仍比較突出，不少中央企業(yè)還處于傳統產業(yè)，戰(zhàn)線過長、行業(yè)過散，新產業(yè)新業(yè)態(tài)發(fā)展緩慢，新舊動能轉換不夠，國際市場話語權和競爭力還比較弱等。將業(yè)績考核作為高質量發(fā)展的指揮棒，中央企業(yè)紛紛圍繞這一關鍵問題尋求突破口。
推動制造業(yè)高質量發(fā)展，是中央經濟工作會議明確2019年要抓好七大重點工作任務之首。
同樣堅守著實業(yè)報國夢，新興際華集團針對經濟發(fā)展中“脫實向虛”的風險問題，提出要相應地優(yōu)化、完善考核體系，更加側重對經營活動獲取利潤的考核，為大家心無旁騖做實主業(yè)、做強實業(yè)，推進高質量發(fā)展創(chuàng)造政策環(huán)境。
“特別要以突出經營活動業(yè)績考核為杠桿，把質量第一、效益優(yōu)先作為企業(yè)尊嚴，把‘經營活動形成的效益和規(guī)模實現具有挑戰(zhàn)性的增長’作為價值取向，從做穩(wěn)做實入手，突出提升核心競爭力和創(chuàng)新能力，堅決摒棄機會主義思維，聚焦實業(yè)不放松，深耕實體不偏移?！毙屡d際華集團黨委書記、董事長張雅林說。
業(yè)績考核需要圍繞戰(zhàn)略，服務戰(zhàn)略，但其引領作用的發(fā)揮難以脫離企業(yè)自身所處特殊領域和特殊階段。進一步深入推進分類考核，成為多家企業(yè)改革的發(fā)力點。
“考核激勵本質上是為了調動廣大干部職工的積極性創(chuàng)造性，這是我們的初心，不能忘了這個初心?！眹译娡抖麻L、黨組書記錢智民表示。為此，2019年國家電投圍繞全面競爭力提升計劃，著力實施有效的考核激勵，即關注企業(yè)之間的差異化特征，一企一策，注重企業(yè)自身歷史進程的縱向對比，促進企業(yè)不斷取得進步。要提升激勵措施的精準度，讓每個員工都實實在在地體會到考核激勵的導向作用。
以差異化分類考核為路徑，著力增強考核激勵的精準度和匹配度，企業(yè)經營業(yè)績考核的自主創(chuàng)新性在此條件下持續(xù)迸發(fā)。如中國五礦以國有資本投資公司試點為契機，針對企業(yè)“資本權力上移，經營責任下沉”的特點提出清晰界定經營者經營責任邊界，準確評價業(yè)績，不能以任何其他因素掩蓋競爭力不足；中國鐵塔在優(yōu)化省市考核體系、推進全公司一套標準的同時，強化各地市分公司的對標管理，通過先進標桿，摸清差距，找到短板，不斷提升精益管理水平。
多措并舉完善分配體系
以正向激勵為導向增強微觀主體活力，不僅要突出業(yè)績考核的指揮棒作用，還要聚焦薪酬分配體系的協調與完善。中鋼集團、中糧集團、中遠海運、中國一重等多家央企負責人重點圍繞企業(yè)內生活力和發(fā)展動力給出不同方案。
改革完善職工工資決定機制，是央企考核分配工作的重要內容。2019年1月16日，《中央企業(yè)工資總額管理辦法》的出臺頒布，改革后央企職工工資多少更多由市場說了算，但又不簡單以眼前的經濟效益論短長。
推動抓緊促進改革政策落地，中鋼集團在2019年工作會議中提出“健全工資總額與效益、勞動生產率等指標掛鉤的機制，強化工資總額的剛性管理。”用好用活工資總額中期調整機制，強化與經營單元互動溝通，積極支持優(yōu)勢產業(yè)培育發(fā)展，提高薪酬分配管理的針對性和有效性。
薪酬分配的源頭之水是企業(yè)的經濟效益，業(yè)績是干出來的、工資是掙出來的。為把養(yǎng)分輸送到能產生效益的地方，輸送到能提高勞動生產率的崗位，中國石化、中國中鐵設定與利潤目標檔位相對應的工資增長指導線，鼓勵企業(yè)提高人工成本利潤率。
企業(yè)經營管理人員，是決定微觀主體活力的關鍵因子。在新一輪深化改革背景下，中央企業(yè)按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進經理人員薪酬分配機制改革迫在眉睫。
縱觀2018年多家央企市場化選聘企業(yè)經營管理人員改革進程，可以看到新興際華集團以集團公司職業(yè)經理人試點為契機，將所屬二、三級企業(yè)200余名高管人員全部納入市場化選聘職業(yè)經理人改革范圍；中國電信、國家電投創(chuàng)新高端人才激勵機制，實行年薪制、協議工資、按項目取酬等靈活多樣的薪酬分配制度，滿足人才差異化薪酬需求。
進一步圍繞改革重難點攻堅，五礦集團2019年將牽住“契約化管理”這一牛鼻子，激發(fā)競爭力提升的內在活力。在唐復平看來，推進契約化管理落地，關鍵在于建立一套與之匹配的薪酬體系和激勵約束機制，讓經營者從“讓我做好”的被動監(jiān)管轉變?yōu)椤拔乙龊谩钡闹鲃幼鳛椤?
職業(yè)經理人差異化薪酬管理機制有望在2019年取得重大突破。在此趨勢下，針對核心骨干人才的中長期激勵機制同樣令人期待。
2018年，中央企業(yè)中已有51家國有控股上市公司實施了股權激勵計劃，如寶鋼股份、國機汽車等。因此，新興際華集團、中遠海運、國家電投等企業(yè)，明確提出建立績效掛鉤的薪酬分配制度和以股權為代表的多元化中長期激勵機制，最大限度激發(fā)和調動骨干人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
狠下功夫攻堅“三項制度”
以業(yè)績考核為指揮棒，企業(yè)進一步建立起高質量的競爭力體系；以薪酬分配為引領，企業(yè)微觀主體活力進一步激活、釋放。然而，如何構建起業(yè)績考核與薪酬分配聯動的密切互動機制，成為企業(yè)改革力的集中體現。
狠下功夫建立考核分配協同舉措，2019年央企考核分配改革重點集中指向三項制度改革。
長期以來，中央企業(yè)內部推進三項制度改革缺乏動力，或安于現狀，或顧慮重重。以人員能上能下、能進能出、能增能減為主要內容的三項制度機制建設不到位，反映在企業(yè)層面即職工工資該高的不高，該低的不低，沒有真正根據貢獻大小拉開檔次，很多企業(yè)反映工資總額不夠用，便與三項制度改革不到位有關。
認識到這一點，保利集團自2016年進入國有資本投資公司試點以來，按照“小總部、大產業(yè)、市場化、專業(yè)化”理念，精簡總部機構，將總部人員控制在100人以內，實現管理人員能上能下。為進一步深化改革，保利集團在三項制度改革框架下，提出著力構建人力資本市場化配置機制，爭取實現“讓盡可能多的干部職工按照市場規(guī)則獲取薪酬，讓我們職工收入盡可能與市場接軌?！?
與保利集團側重于建立市場化薪酬體系不同，中國建筑以三項制度改革為抓手廣聚英才。2019年，中國建筑把聘任制作為促進干部輪崗交流、能上能下、能進能出的重要制度安排。建立健全素質培養(yǎng)體系，讓想干事能干事的青年人才有鍛煉機會和發(fā)揮舞臺，使中建事業(yè)“弦歌不輟”、薪火相傳。
通過廣泛吸納人才可以為企業(yè)提供源源不斷的內在動力，同時也應注重人才隊伍梯次建設。建設科技集團更是提出要“像做城市總規(guī)一樣統籌兼顧近期需求與長遠需要，像做設計導則一樣明確具體的目標措施，保證我們的事業(yè)后繼有人、興旺發(fā)達。”讓優(yōu)秀的干部到關鍵崗位、艱苦崗位蹲苗歷練，多層次多渠道地培養(yǎng)廣大年輕干部。不能等到需要時，結構性人選是唯一人選。
不難看出，2019年考核薪酬分配改革到了涉深水險灘的關鍵時刻。努力建立有效的正向激勵機制，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，充分激發(fā)企業(yè)家、骨干人才和廣大職工的活力，方可為中央企業(yè)高質量發(fā)展注入強大動力。以正向激勵引領考核分配改革，正開啟中央企業(yè)高質量發(fā)展新時代。